Met een veranderplan naar een concreet actieplan.

Tijd voor fase twee in de organisatieontwikkeling. Vanaf nu gaan we meer de diepte in samen met HR, operationele managers en de medewerkers in de organisatie. We verkennen de wereld van opleiding en coaching, leiderschapsstijlen, processtructuren, productielijnen, productcreatie en veel meer. Dit alles is afhankelijk van het vraagstuk dat aan het begin van dit proces is opgemaakt. Door in te zetten op de tactiek en af te stemmen met  de korte termijn doelstellingen creëren we samen een actieplan op maat van de onderneming en het vraagstuk.

Een succesvol actieplan houdt rekening met de cultuur, de competenties, de structuur, de tijd en de beschikbare middelen in de organisatie. Dat wil dan ook zeggen dat er vaak eerst een debat is omtrent tijd, middelen, mensen en proces alvorens het actieplan op te stellen. Eerst willen we weten waarmee we zullen werken en dan kunnen we samen beslissen hoe we deze zaken willen inzetten. Iedereen draagt hierin zijn steentje bij want we hebben stemmen nodig uit de volledige organisatie om een degelijk beeld te hebben en om te weten hoe we de juiste dingen kunnen doen. Op die manier dragen de verschillende groepen in de organisatie bij aan de succesformule om de missie, waar het uiteindelijk om draait, te bereiken.

Het is vaak een gefaseerde aanpak die tijd en overleg vraagt. We gaan eerder traag en rustig voorwaarts om zowel medewerkers mee te kunnen betrekken in dit verhaal alsook om er zeker van te zijn dat we de juiste dingen doen want ‘slow goes faster’.

Van analyse naar strategisch veranderplan
Met een veranderplan naar een concreet actieplan
Vanuit het actieplan richting implementatie